การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้

บทที่ 1 ความจำเป็นที่ต้องมีองค์การแห่งการเรียนรู้

Michael J. Marquardt

ศตวรรษที่ 21 กระแสโลกาภิวัตน์และเทคโนโลยีต่าง ๆ ก่อให้เกิดความเปลี่ยนแปลงต่างๆอย่างมากมาย ทั้งทางด้านเศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดล้อมภายในและภายนอกองค์การ ทำให้องค์การมีความจำเป็นต้องปฏิรูปตนเองเพื่อความอยู่รอด โดยองค์การที่เรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วจะสามารถอยู่รอดได้และ อาจกลายเป็นองค์การผู้นำระดับโลกได้ โดยองค์การต้องมีการพัฒนาให้คนในองค์การให้มีความต้องการ ในการเรียนรู้แบบใหม่ ๆ เมื่อคนในองค์การมีความรู้ บวกกับการจัดการที่ดีขององค์การแล้วก็จะสามารถสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ได้ และจะสามารถสร้างความแตกต่างและเพิ่มประสิทธิผลและประสิทธิภาพขององค์การมากยิ่งขึ้น องค์การแห่งการเรียนรู้นั้น ประกอบด้วย

1. กระแสโลกาภิวัตน์และเศรษฐกิจโลก กระแสโลกาภิวัตน์ทำให้องค์การมีความเป็นนานาชาติมากขึ้น เกิดการรวมตัวกันของผลประโยชน์และพันธกิจ ค่านิยม ซึ่งมีแรกผลักดันสำคัญจาก เทคโนโลยี (Technology) โทรทัศน์ (Television) การค้า (Trade) และการเดินทาง (Travel) ซึ่งทำให้โลกก้าวสู่ยุคโลกาภิวัตน์รวดเร็วขึ้น และเศรษฐกิจโลกถูกเชื่อมเข้าหากัน
   
2. เทคโนโลยี ทำให้ทุกคนเกิดการเรียนรู้ ทุกคนสามารถเชื่อมต่อถึงกันได้รวดเร็วขึ้น มีการส่งผ่านข้อมูลข่าวสารต่างๆ ผ่านระบบอินเตอร์เนตมากขึ้น ในบางองค์การเทคโนโลยีกลายเป็นส่วนสำคัญในขั้นตอนการผลิต ใหม่ ๆ เพราะฉนั้นจึงเป็นสิ่งจำเป็นที่เราต้องทำเรียนรู้และพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน
   
3. การปฏิรูปและการปรับเปลี่ยนในโลกแห่งการทำงาน องค์การได้หันมาให้ความสนใจต่อการบริหารคงามเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น บางองค์การมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างง มีการใช้กลยุทธ์เชิงพันธมิตร มีการกระจายอำนาจมากขึ้น เน้นความสำคัญที่ทรัพยากรมนุษย์ มีการจัดการในรูปแบบองค์การเสมือนจริง และใช้นวัตกรรมใหม่ๆมากยิ่งขึ้น
   
4. อิทธิพลของลูกค้าที่เพิ่มขึ้น โดยลูกค้าจะมีบทบาทสำคัญในการกำหนดกลยุทธ์และวิธีปฏิบัติงานขององค์การมากขึ้น องค์การจะเน้นคุณภาพสินค้า ความต้องการของลูกค้าเป็นสิ่งสำคัญ
   
5. ความรู้และการเรียนรู้ได้กลายเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญขององค์การ เนื่องด้วยสภาพเศรษฐกิจที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความรู้ พลังสมองกลายเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุดขององค์การ เพราะความรู้เป็นสิ่งจำเป็นในการพัฒนาศักยภาพของพนักงานอันจะนำไปสู่การทำงานที่มีคุณภาพ และในขณะทำงานพนักงานจะได้เรียนรู้ไปในเวลาเดียวกันด้วย การเรียนรู้จึงกลายเป็นความท้าทายตลอดชีวิต
   
6. ความคาดหวัง และบทบาทที่เปลี่ยนไปของคนทำงาน คนงานยุคใหม่ต้องมีความรู้ และสามารถนำพาองค์การไปสู่ความสำเร็จได้ ขณะเดียวกันนายจ้างต้องเปลี่ยนบทบาทจากผู้คุมมากเป็นผู้ช่วยเหลือ และเอื้อให้เกิดการเรียนรู้ และองค์การต้องสร้างช่องทางในการติดต่อสื่อสารในองค์การให้มากขึ้น
   
7. ความหลากหลายในที่ทำงานและการเคลื่อนย้ายแรงงาน จากปัจจัยที่กล่าวมาข้างต้นทำให้พรมแดนระหว่างประเทศแทบไม่มีความสำคัญ ประชากรมีการย้ายถิ่นฐานมากขึ้น เกิดการแย่งชิงแรงงาน องค์การสามารถมีคนงานต่างชาติ หรือแม้แต่มีสำนักงานในต่างประเทศได้ ซึ่งก่อให้เกิดการกำหนดมาตรฐานแรงงานที่มีแนวทางเดียวกันทั่วโลก
   
8. ความสับสนยุ่งเหยิงและการเปลี่ยนแปลงที่ทวีขึ้นอย่างรวดเร็ว จึงทำให้องค์การต้องตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงที่ไม่อาจคาดถึง จึงทำให้ต้องคิดวิธีแก้ไขปัญหาใหม่อยู่เสมอ

 

ปรากฎการแห่งการเรียนรู้

ในช่วงทศวรรษที่ 1990 มีบางองค์การได้เริ่มต้นกระบวนการปรับเปลี่ยนเข้าสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ บางองค์การก็เริ่มสร้าง กระบวนการเรียนรู้ แต่ไม่สามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนได้ เพราะไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนตัวเอง ไปสู่องค์การแบบใหม่หรือองค์การแห่งการเรียนรู้อย่างเต็มที่ได้ หากทั้งการแข่งขันยังมีเพิ่มมากมากขึ้น องค์การจำเป็นต้องยิ่งเรียนรู้มากขึ้นด้วย

 

แรงผลักดันที่ทำให้องค์การแห่งการเรียนรู้มีพลัง

การเรียนรู้อย่างเป็นระบบจะทำให้เกิดความเข้าใจและการพัฒนาระบบย่อยการเรียนรู้ที่สัมพันธ์กัน อันจะทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายได้มากยิ่งขึ้น อันประกอบด้วย การเรียนรู้ (Learning) องค์การ (Organization) คน (People) ความรู้ (Knowledge) และเทคโนโลยี (Technology)

 

บทที่ 2 ตัวแบบขององค์การแห่งการเรียนรู้เชิงระบบ

สิ่งสำคัญที่ต้องศึกษาและทำความเข้าใจเพื่อพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้คือ ตัวแบบขององค์การแห่งการเรียนรู้ในเชิงระบบ 5 ระบบ
ตัวแบบขององค์การแห่งการเรียนรู้ในเชิงระบบประกอบด้วยระบบย่อยที่มีความสัมพันธ์กัน 5 ระบบ ได้แก่ การเรียนรู้ (Learning) องค์การ (Organization) คน (People) ความรู้ (Knowledge) และเทคโนโลยี (Technology) ซึ่งเป็นส่วนประกอบในการสร้างและบำรุงรักษาการเรียนรู้ในองค์การ จะขาดระบบใดระบบหนึ่งไม่ได้

 

ระบบย่อยด้านการเรียนรู้ (Learning Subsystem)
เป็นระบบหลัก ที่เกิดขึ้นได้ทั้งในระดับปัจเจกบุคคล ระดับกลุ่มและระดับองค์การ โดยมีทักษะการคิดเชิงระบบ มีรูปแบบความคิด การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ การเรียนรู้แบบชี้นำตนเอง และการเสวนา ตลอดจนประเภทของการเรียนรู้ ที่จะช่วยสนับสนุนการเรียนรู้ขององค์การ

 

ระดับของการเรียนรู้ มี 3 ระดับ

1. การเรียนรู้ของปัจเจกบุคคล (Individual Learning) การเปลี่ยนแปลงด้านทักษะ ความรู้ เจตคติ และค่านิยมรายบุคคลที่เกิดจากการเรียนรู้ด้วยตนเอง การสังเกต และการศึกษาโดยอาศัยเทคโนโลยี
   
2. การเรียนรู้ของระดับกลุ่ม/ทีม (Group/Team learning) การเพิ่มความรู้ ทักษะและสมรรถนะในกลุ่มด้วยการกระทำของกลุ่ม
   
3. การเรียนรู้ขององค์การ (Organization Learning) เป็นการยกระดับความสามารถในการทำงานที่เกิดจากการปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่องของทั้งองค์การ

 

ประเภทของการเรียนรู้

1. การเรียนรู้เชิงปรับตัว (Adaptive Learning) เป็นการนำประสบการณ์มาปรับการกระทำในอนาคต
   
2. การเรียนรู้เชิงคาดการณ์ (Anticipatory Learning) เป็นการแสวงหาความรู้โดยการคาดคิด จินตนาการ เกี่ยวกับอนาคต เพื่อหาโอกาสที่ดีที่สุดและกำหนดแนวทางเพื่อให้บรรลุผล
   
3. การเรียนรู้เชิงปฏิบัติ (Action Learning) การสืบหา ไตร่ตรองสิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจุบันและนำไปความรู้ไปพัฒนาบุคคลและองค์การ

 

ทักษะสำหรับการเรียนรู้ในองค์การ

1. การคิดเชิงระบบ (Systems Thinking) เป็นโครงร่างแนวความคิดที่ทำให้แบบแผนสมบูรณ์ยิ่งขึ้น และมีประสิทธิผล
   
2. รูปแบบความคิด (Mental Models) คือ ข้อสันนิษฐานที่อยู่ในความคิดที่มีอิทธิพลต่อทรรศนะและการกระทำ
   
3. การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ (Personal Mastery) จะบ่งชี้ถึงความชำนาญในระดับสูง โดยจะต้องอาศัยการเรียนรู้ตลอดชีวิตที่จะทำให้เกิดความเชี่ยวชาญหรือชำนาญเป็นพิเศษ
   การเรียนรู้แบบชี้นำตนเอง (Self-directed Learning) คือการที่ทุกคนตระหนักในความรับผิดชอบในฐานะที่เป็นผู้เรียนคนหนึ่ง โดยจะต้องมีทักษะในการประเมินตนเองและผสานกับเป้าหมายขององค์การ
   
4. การเสวนา (Dialogue) เป็นการสื่อสารระดับสงระหว่างบุคคล ต้องอาศัยการพินิจพิเคราะห์ในระหว่างฟัง

 

ระบบย่อยด้านองค์การ (Organizational Subsystem)
คือการกำหนดให้บุคคลมาทำงานร่วมกันอย่างมีแบบแผน มีกระบวนการต่างๆ เกิดขึ้นและดำเนินไป ซึ่งมีองค์ประกอบย่อย 4 ส่วน คือ

1. วิสัยทัศน์ (Vision) คือทิศทางขององค์การในอนาคต
   
2. วัฒนธรรม (Culture) คือ ค่านิยม ความเชื่อ ประเพณีขององค์การ ซึ่งมีส่วนช่วยในการวางรูปแบบพฤติกรรมและการรับรู้ตามสมัยของคนในองค์การ
   
3. กลยุทธ์ (Strategy) คือวิธีการที่จะทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์
   
4. โครงสร้าง (Structure) อันประกอบไปด้วยแผนก ฝ่าย ระดับและองค์ประกอบต่างๆขององค์การ ซึ่งโครงสร้างขององค์การแห่งการเรียนรู้จะเป็นแนวราบ ไม่มีขอบเขตจำกัด และมีความคล่องตัวสูง

 

ระบบย่อยด้านคน (People Subsystem)

คือระบบที่ประกอบไปด้วย ผู้จัดการหรือผู้นำ ที่สร้างโอกาสในการเรียนรู้แก่องค์การ พนักงาน ที่กล้าที่จะเสี่ยงและลงมือปฏิบัติ ลูกค้าที่มีส่วนร่วมในการระบุความต้องการ หุ้นส่วนและพันธมิตรทางธุรกิจ ซัพพลายเออร์และผู้ชาย และสุดท้ายคือ ชุมชน

 

ระบบย่อยด้านความรู้ (Knowledge Subsystem)

คือการบริหารจัดการข้อมูลในองค์การ อันประกอบไปด้วย การแสวงหาความรู้ ทั้งภายในและนอกองค์การ การสร้างความรู้ ซึ่งต้องอาศัยกระบวนการต่างๆมากมาย การจัดเก็บความรู้ เพื่อให้คนในองค์การสามารถเข้าถึงได้ง่าย การวิเคราะห์และการทำเหมืองความรู้ ซึ่งเกี่ยวกับเทคนิคในการวิเคราะห์ข้อมูล ทำให้ข้อมูลถูกต้อง การถ่ายโอนและเผยแพร่ความรู้ ด้วยการใช้อุปกรณ์อิเล็คโทรนิกส์ตางๆ และสุดท้าย การประยุกต์ใช้และการทำให้ข้อมูลถูกต้องเที่ยงตรง ด้วยการใช้การประเมินความรู้ของคนในองค์การ

 

ระบบย่อยด้านเทคโนโลยี (Technology Subsystem)

อันประกอบไปด้วยเครือข่ายเทคโนโลยีและเครื่องมือทางข้อมูลต่างๆ ที่ช่วยให้ทุกคนในองค์การสามารถเข้าถึงความรู้และมีการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

 

ระบบย่อย (System Learning Organization)

องค์การแห่งการเรียนรู้ที่มีระบบจะส่งผลให้เกิดความสำเร็จอันยิ่งใหญ่แก่องค์การ โดยที่ทุกคนในองค์การต้องเห็นความสำคัญของการเรียนรู้เช่นกัน การเรียนรู้เป็นกระบวนการเชิงกลยุทธ์ที่ประสานควบคูไปกับการทำงาน โดยมีความคิดเชิงระบบเป็นพื้นฐาน มีสภาพแวดล้อมองค์การที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้ซึ่งเป็นลักษณะพิเศษขององค์การแห่งการเรียนรู้

 

บทที่ 3 การสร้างพลวัตในการเรียนรู้

 

ระบบย่อย ที่เป็นแกนกลางขององค์การแห่งการเรียนรู้ สามารถแยกออได้เป็น 3 มิติ คือ
มิติ 1 ระดับของการเรียนรู้ (Levels)
มิติ 2 ประเภทของการเรียนรู้ (Types)
มิติ 3 ทักษะในการเรียนรู้ (Skill)

 

ระดับของการเรียนรู้

การเรียนรู้ในองค์การสามารถเกิดขึ้นได้ใน 3 ระดับคือ ระดับปัจเจกบุคคล ระดับกลุ่ม และระดับองค์การ โดยมีรายละเอียดดังนี้

1. การเรียนรู้ของปัจเจกบุคคล (Individual Leaning)
   บุคคลเป็นหน่วยพื้นฐานของกลุ่มและองค์การ การเรียนรู้ของบุคคลคือสิ่งจำเป็นต่อการปฏิรูปองค์การอย่างต่อเนื่อง เพื่อขยายสมรรถนะหลักขององค์การ และเพื่อเตรียมทุกคนให้พร้อมสำหรับอนาคตที่อาจมีการเปลี่ยนแปลงได้ การเรียนรู้ในที่ทำงานควรเกิดขึ้นอย่างเสมอ องค์การควรพัฒนาเทคนิคการเรียนรู้ของบุคคลให้เร็วขึ้นด้วยการสร้างสิ่งแวดล้อมขององค์การที่เอื้อต่อการเรียนรู้
   
2. การเรียนรู้ของกลุ่มหรือของทีม (Group or Team Learning)
   ทีมงานนับว่ามีความสำคัญต่อองค์การ เพิ่มขึ้นทุกวัน เมื่อองค์การต้องรับมือกับปัญหาอันซับซ้อนขึ้น ทีมซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่ง ต่อองค์การจำต้องมีทักษะในการเรียนรู้ เพื่อช่วยองค์การในการแก้ปัญหาเหล่านั้นด้วย
   การเรียนรู้ของทีม จะต่างจากการฝึกอบรมให้แก่ทีม กล่าวคือการเรียนรู้ของทีมจะเน้นที่การเรียนรู้แบบบริหารตนเอง (Self – managed learning) เน้นที่การคิดสร้างสรรค์ และความเป็นอิสระของการถ่ายทอดกระแสความคิด ระบบการเรียนรู้ของทีมที่ประสบความสำเร็จ จะเป็นสิ่งรับประกันว่า ทีมจะแบ่งปันประสบการณ์ทั้งด้านบวกและลบกับกลุ่มอื่น ๆ ในองค์การ ซึ่งจะไปส่งเสริมการเติบโต ทางสติปัญญาขององค์การ ในที่สุดความสำเร็จของทีมอาจทำให้เกิดบรรยากาศและมาตรฐานในการเรียนรู้ร่วมกันทั่วองค์การ
   
3. การเรียนรู้ขององค์การ (Organization Learning)
   การเรียนรู้ขององค์การต่างจากการเรียนรู้ของบุคคลและของทีมใน 2 ประการ คือ
   1) การเรียนรู้ขององค์การเกิดจากการรู้แจ้งเห็นจริงร่วมกัน รวมถึงความรู้ และแบบแผนความคิดร่วมกันของคนในองค์การ
   2) การเรียนรู้ขององค์การ อาศัยประสบการณ์ และความรู้ในอดีต ซึ่งก็คือ ความทรงจำขององค์การที่ขึ้นอยู่กับกลไกต่าง ๆ เช่น นโยบาย กลยุทธ์ และรูปแบบที่ชัดเจนการเก็บรักษาความรู้

 

ประเภทของการเรียนรู้

การเรียนรู้ขององค์การมี 3 ประเภท ได้แก่ การเรียนรู้เชิงปรับตัว การเรียนรู้เชิงคาดการณ์ และการเรียนรู้เชิงปฏิบัติการ โดยมีรายละเอียดดังนี้

1. การเรียนรู้เชิงปรับตัว (Adaptive Learning)
   การเรียนรู้ประเภทนี้เกิดขึ้นจากประสบการณ์ และผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น แล้วนำมาประเมินผลที่เกิดขึ้น แล้วนำไปสู่การพิจารณาไตร่ตรอง เน้นแก้ไขข้อผิดพลาดเพื่อรักาองค์การ (เรียนรู้วงเดี่ยว) หรือ เน้นการวิเคราะห์เชิงลึกเพื่อแก้ไขข้อผิดพลาด (เรียนรู้วงคู่)
2. การเรียนรู้เชิงคาดการณ์ (Anticipatory Leaning)
   การเรียนรู้เชิงคาดการณ์ เกิดขึ้นเมื่อองค์การเรียนรู้จากการคาดการณ์ถึงอนาคตในหลากหลายรูปแบบ โดยพยายามหลีกเลี่ยงผลลัพธ์และประสบการณ์ในทางลบ ด้วยการระบุโอกาสที่ดีที่สุดในอนาคตพร้อม ๆ กันที่ค้นหาหนทางที่จะบรรลุผลสำเร็จให้ได้ การเรียนรู้เชิงคาดการณ์องค์การสามารถเตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงโดยมิได้คาดหมายไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
   
3. การเรียนรู้เชิงปฏิบัติการ (Action Leaning)
   การเรียนรู้เชิงปฏิบัติการเกี่ยวข้องกับการปัญหาจริง ๆ และเน้นไปที่การแสวงหาความรู้จริง ตลอดจนดำเนินการตามหนทางของการแก้ปัญหาให้เกิดผลสำเร็จ การเรียนรู้เชิงปฏิบัติการเป็นกระบวนการเชิงพลวัต เน้นวิธีเชิงการเรียนรู้วิธีหนึ่งที่ทำให้คนสามารถเรียนรู้ได้ดีขึ้น และจัดการกับสถานการณ์ที่ยุ่งยากได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น

ทักษะในการเรียนรู้

ทักษะในกาเรียนรู้ขององค์การเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ภายในองค์การอย่างกว้างขวาง และทำให้ให้เกิดความสำเร็จในเชิงธุรกิจ ทักษะในการเรียนรู้ที่สำคัญ ได้แก่

1. การคิดเชิงระบบ (Systems Thinking) การคิดเชิงระบบ เป็นกรอบของแนวความคิดอย่างหนึ่งที่ช่วยให้เรามองเห็นแบบแผนทั้งหมดให้ชัดเจนกว่าเดิม ซึ่งช่วยให้เราสามารถเปลี่ยนแปลงแบบแผนเหล่านั้นได้ดีขึ้น โดยมองปัญหาเป็นระบบ เมื่อเกิดอย่างหนึ่งก็จะกระทบอีกอย่างหนึ่ง การคิดเชิงระบบจะแสดงให้เห็นว่าบางครั้งการกระทำเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่มีจุดมุ่งหมายชัดเจน ก็สามารถก่อให้เกิดการปรับปรุงที่สำคัญและยั่งยืนได้
   
2. รูปแบบความคิด (Mental Model) รูปแบบความคิด คือ ภาพในความคิดหรือทัศนะของเราเกี่ยวกับเหตุการณ์สถานการณ์กิจกรรม หรือแนวความคิดใด ๆ ที่ฝั่งลึกในความคิด ที่มีอิทธิพลต่อความเข้าใจโลกใบนี้ ซึ่งส่งผลต่อสิ่งที่เราปฏิบัติ
   
3. การมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ (Personal Mastery) การมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ หมายถึง ความเชี่ยวชาญในระดับพิเศษ คล้ายกับความชำนาญของช่างฝีมือระดับปรมาจารย์ทีทุ่มเทให้กับการเรียนรู้ตลอดชีวิต และปรับปรุงทักษะความชำนาญของตนอย่างสม่ำเสมอ
   
4. การเรียนรู้ด้วยการชี้นำตนเอง (Self Directed Leaning) สมาชิกทุกคนขององค์การแห่งการเรียนรู้ ควรตระหนักถึงและกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้วิธีที่จะเรียนรู้ด้วยตัวของเราเอง ซึ่งส่วนหนึ่งก็โดยการทำความเข้าใจเกี่ยวกับรูปแบบการเรียนรู้ของตนเพื่อสร้างโอกาสในการเรียนรู้ของเราให้เกิดขึ้นมากที่สุดเท่าที่จะทำได้
   
5. การเสวนา (Dialogue) การเสวนา หมายถึงการสื่อสานระดับเข้มข้นที่มีคุณภาพ มีความเป็นอิสระมีความคิดสร้างสรรค์ และมีการสำรวจประเด็นที่เกี่ยวข้องต่าง ๆร่วมกัน มีการรับฟังความคิดเห็นของกันและกันอย่างตั้งใจ การนำวินัยในการเสวนาเหล่านี้มาใช้ ทำให้เราได้เรียนรู้ที่จะเข้าใจ ได้อย่างถ่องแท้ว่า แบบแผนของการมีปฏิสัมพันธ์ในทีมใดที่จะเป็นปัจจัยส่งเสริมหรือบ่อนทำลายการเรียนรู้ การเสวนา เป็นเครื่องมือที่สำคัญยังต่อการสร้างและประสานการเรียนรู้กับการปฏิบัติในการทำงาน

สมรรถนะในการเรียนรู้ขององค์การ สามารถพิจารณาใน 3 มิติ ดังนี้
มิติ ความหมาย
ความเร็ว (Speed of Learning) ความสามารถขององค์การที่จะทำให้วงจรการเรียนรู้เสร็จสมบูรณ์
ความลึก (Depth of Learning) ระดับการเรียนรู้เมื่อสิ้นสุดวงจร
ความกว้าง (Breadth of Learning) ความสามารถขององค์การในการถ่ายโอนความรู้

 

ยอดกลยุทธ์ในการสร้างระบบย่อยด้านการเรียนรู้

ได้แก่ พัฒนาเนื้อหาในการเรียนรู้ ให้เป็นหน่วยย่อย ๆ ที่สามารถนำกลับมาใช้ได้อีก การเพิ่มความสามารถในการเรียนรู้ วิธีที่จะเรียนรู้ การพัฒนาวิธีการเสวนาภายในองค์การ การออกแบบแผนการพัฒนาในอาชีพตามลักษณะของการจ้างงาน การสร้างโปรแกรมการพัฒนาตนเอง การสร้างทักษะการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม การกระตุ้นและฝึกฝนการคิดเชิงระบบ การนำการพินิจพิเคราะห์และการวางแผนรูปแบบสถานการณ์มาใช้ประโยชน์ก การขยายการเรียนรู้ในรูปแบบของความคิดที่หลากหลายวัฒนธรรมกับรูปแบบความคิดระดับโลก และการเปลี่ยนแปลงรูปแบบความคิดเกี่ยวกับการเรียนรู้

 

บทที่ 4 การปฏิรูปองค์การสู่ความเป็นเลิศในการเรียนรู้

 

องค์ประกอบองค์การแห่งการเรียนรู้

องค์การแห่งการเรียนรู้ ประกอบด้วย องค์ประกอบย่อย 4 มิติ ได้แก่ วิสัยทัศน์ วัฒนธรรม กลยุทธ์ และโครงสร้างขององค์การ

1. วิสัยทัศน์ (Vision) เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุด ก่อให้เกิดศูนย์รวมและพลังแห่งการเรียนรู้ เพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ ให้บรรลุเป้าหมาย สนับสนุนการกล้าเสี่ยง และทำให้เกิดนวัตกรรม วิสัยทัศน์สามารถชี้นำและสร้างแผนงานเชิงกลยุทธ์ได้ วิสัยทัศน์เป็นพลังกระตุ้นองค์การ
   
2. วัฒนธรรม (Culture) องค์การต้องงสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ขจัดวัฒนธรรมการไม่สนในการเรียนรู้ ได้แก่ ส่งเสริมการให้คุณค่าและมีรางวัลสำหรับการเรียนรู้ มีความรับผิดชอบร่วมกันในการเรียนรู้ ไว้วางใจและปรครองตนเอง ส่งเสริมด้านการเงินสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนา ส่งเสริมคุณภาพชีวิต ความหลากหลายและความแตกต่างของการเรียนรู้ จัดการกับความเปลี่ยนแปลง พนักงานมีความรับผิดชอบร่วมกัน มีความไว้วางใจ มีการเปิดเผยข้อมูลซึ่งกันและกัน มีความคิดสร้างสรรค์เชิงความร่วมมือ ที่มุ่งสู่ความสำเร็จและผสานพลังขององค์การ
   
3. กลยุทธ์ (Strategy) กลยุทธ์ 10 ประการที่จะช่วยให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
   1) การเรียนรู้ขององค์การนำมาซึ่งความสำเร็จทางธุรกิจ สอดคล้องกับความสำเร็จของบุคคล ด้วยการสร้างแรงจูงใจแก่คนในองค์การในการร่วมสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ เพื่อสร้างความได้เปรียบเฃิงกลยุทธ์ที่ยั่งยืน
   2) นำโครงสร้างการเรียนรู้แทรกเข้าไปในทุกการดำเนินงาน ตั้งแต่เริ่มวางแผนกลยุทธ์ จนถึงการให้บริการลูกค้า องค์การต้องปฏิรูประบบงานให้สอดคล้องกับการเรียนรู้
   3) พัฒนานโยบายด้านบุคลากร เช่น ให้รางวัลผู้ทุ่มเทเกี่ยวกับการเรียนรู้ หรือ ส่งเสริมผู้อื่นได้เรียนรู้
   4) ให้การยอมรับและให้รางวัลแก่การเรียนรู้ เช่น การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การให้โบนัส การได้รับการยอมรับ
   5) การวัดและกระจายข่าว ผลกระทบและประโยชน์ที่ได้รับจากการเรียนรู้ ต้องวัดด้วยหลายวิธี ไม่ได้วัดเฉพาะผลลัพธ์ มีเครื่องวัดตัวหนึ่งเรียกว่า กราฟโค้งครึ่งชีวิต (Half Life Curve) ซึ่งเป็นกราฟที่ใช้วัดระยะเวลาในการปรับปรุงงาน
   6) สร้างโอกาสที่หลากหลายในการเรียนรู้ เช่น การเรียนรู้เชิงปฏิบัติ หรือแบบพินิจพิเคราะห์ การส่งไปดูงานนอกองค์การ การประชุมสัมมนาประจำปี เป็นต้น
   7) ให้เวลาและโอกาสเพื่อการเรียนรู้ หากพนักงานไม่มีเวลาคิดทบทวน เขาก็จะเรียนรูได้ไม่ดี ดังนั้นผู้บริหารต้องให้เวลาที่ชัดเจนกับพนักงานในการเรียนรู้
   8) สร้างสภาพแวดล้อมทางกายภาพให้เอื้อต่อการเรียนรู้ เช่นสร้างพื้นที่แบบเปิดโล่ง ไม่มีเสียงดังรบกวนสมาธิ เป็นต้น
   9) เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงให้มากที่สุด ผู้บริหารต้องสร้างการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง
   10) เรียนรู้แบบ "ทันเวลา" ไม่ใช่ "เพื่อไว้รอท่า" เพื่อให้ทันต่อความต้องการของลูกค้า
   
4. โครงสร้าง (Structure) ลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ควรประกอบด้วย ความยืดหยุ่น เปิดเผย เป็นอิสระ และให้โอกาส มีลำดับขั้นการบังคับบัญชาแบนราบ มีความคล่องตัว เป็นองค์รวามที่เปิดกว้าง เน้นงานโครงการและนำไปใช้งาน เน้นเครือข่ายการทำงาน ซึ่งจะทำให้ทำงานได้รวดเร็ว เป็นโครงสร้างเล็กที่คิดแบบบูรณาการ มีการสื่อสารและความผูกพันที่ดี กำจัดความคร่ำครึของระบบ อันเป็นโครงสร้างที่ส่งเสริมสนับสนุนการเรียนรู้เป็นสำคัญ

 

กระบวนทัศน์ขององค์การที่กำลังเปลี่ยนแปลงไป

ปัจจุบันการมีเป้าหมายระยะสั้น เป็นวัฒนธรรมที่เข้มงวดตายตัว การมุ่งเน้นผลิตภัณฑ์และการให้ความสำคัญระดับภูมิภาค ผู้บริหารมีบทบาทเป็นผู้ชี้นำ การปฏิบัติตามขั้นตอน การวิเคราะห์เพียงอย่างเดียว และมีการมุ่งเน้นแข่งขันกันอย่างเดียว ได้กลายเป็นวักษณะขององค์การในปัจจุบัน ซึ่งไม่สามารถสร้างงประสิทธิผลและประสิทธิภาพได้อย่างเต็มที่ในโลกของโลกาภิวตน์ ดังนั้นลักษณะองค์การควรเปลี่ยนแปลงไปสู่การเป็นองค์การแห่งอนาคต หรือองค์การยุคใหม่หรือองค์การแห่งการเรียนรู้ ด้วยการเน้นวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลและองค์การ มีวัฒนธรรมที่ยืดหยุ่น มุ่งเน้นการเรียนรู้ เน้นความสำคัญระดับโลก และเอื้ออำนาจแก่พนักานให้กล้าเสี่ยง มีการวิเคราะห์ สร้างสรรค์และหยั่งรู้ และมีความร่วมมือช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

กระบวนทัศน์ปัจจุบัน
กระบวนทัศน์ใหม่
เป้าหมายระยะสั้น วิสัยทัศน์ส่วนบุคคลและองค์การ
วัฒนธรรมที่เข้มงวดตายตัว วัฒนธรรมที่ยืดหยุ่น
มุ่งเน้นผลิตภัณฑ์ มุ่งเน้นการเรียนรู้
เน้นความสำคัญระดับภูมิภาค เน้นความสำคัญระดับโลก
ผู้บริหารชี้นำ การเอื้ออำนาจแก่พนักงาน
การปฏิบัติตามขั้นตอน แนวโน้มกล้าที่จะเสี่ยง
วิเคราะห์เพียงอย่างเดียว วิเคราะห์ สร้างสรรค์ และหยั่งรู้
การแข่งขัน ความร่วมมือและการช่วยเหลือ

 

บทที่ 5 การเอื้ออำนาจและการสนับสนุนให้ผู้คนประสบความสำเร็จ

การนำทรัพยากรมนุษย์ หรือทุนมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์การมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด จัดเป็นะความท้าทายในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ หรือพัฒนาองค์การ จากแนวคิดในอดีตที่มุ่งเน้นการพัฒนา การจัดการความรู้ ได้เปลี่ยนแปลงไปเป็น การพัฒนาจัดการคนด้วยความรู้
ในแนวคิดการศึกษาองค์การเชิงระบบ ระบบย่อยเกี่ยวกับคนในองค์การ ประกอบไปด้วย 6 ส่วน และในแต่ละส่วนมีความสำคัญต่อการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ ดังนี้

1. ผู้จัดการและผู้นำ
ผู้นำจำเป็นต้องเปลี่ยนบทบาทจากการเป็นผู้ควบคุม มาเป็นผู้นำ โดยใช้บทบาทของการเป็นผู้นำยุคใหม่ อันได้แก่ ครูผู้สอน ผู้ผึกสอน และพี่เลี้ยง สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ ในลักษณะที่ช่วยจูงใจ ส่งเสริม เผยแพร่ความรู้ กระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานมีความคิดเชิงบูรณาการ สร้างวิสัยทัศน์ร่วม ประสานทีมงานต่างหน้าที่เข้าด้วยกัน ทดสอบและปรับรูปแบบแนวคิด เข้าร่วมในการคิดเชิงบูรณาการ สนับสนุนความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และความกล้าที่จะเสี่ยง สร้างแนวคิดแรงบันดาลใจในการเรียนรู้และปฏิบัติ

2. พนักงาน
องค์การต้องเล็งเห็นว่าพนักงานทุกคนมีศักยภาพในการเรียนรู้ และควรมอบอำนาจในการตัดสินใจให้เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการเรียนรู้และสร้างผลงานได้ตามปรารถนา มีการกระจายอำนาจและความรับผิดชอบเพื่อลดการพึ่งพาผู้อื่น ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์สร้างความสมดุลของความต้องการส่วนบุคคลและความต้องการขององค์การ

3. ลูกค้า
องค์การจำเป็นต้องเพิ่มการมีส่วนร่วมแก่ลูกค้า เพราะลูกค้าสามารถให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาสินค้าและกลยุทธ์ขององค์การ เมื่อลูกค้ามีความคาดหวังที่สูงขึ้นต่อสินค้าขององค์การ จะทำให้เกิดนวัตกรรมของสินค้ามากขึ้น

4. หุ้นส่วนและพันธมิตรทางธุรกิจ

องค์การส่วนใหญ่จะใช้ความเป็นพันธมิตรเพิ่มส่วนแบ่งและกำไรทางการตลาด นอกจากนี้ยังสามารถแลกเปลี่ยนความรู้ ทรัพยากรบุคคลระหว่างองค์การได้ด้วย

5. ซัพพลายเออร์และผู้ขายสินค้า
องค์การจะประสบความสำเร็จได้นั้นมิได้อยู่แค่พนักงานและลุกค้า แต่ต้องรวมถึงผู้ขายสินค้าด้วย เพราะทุกคนต้องทำงานร่วมกัน ดังนั้นองค์การจึงควรสร้างความรู้ให้แก่ผู้ขายสินค้าด้วยเพราะถือเป็นคนกลางระหว่างลูกค้าและองค์การ

6. ชุมชน
องค์การควรส่งเสริมชุมชนให้มีความรู้อย่างแข็งขัน ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งบริษัทและชุมชน องค์การจะได้ภาพลักษณ์ที่ดี ชุมชนจะได้ความรู้ และมีการแลกเปลี่ยนความรู้และทรัพยากรมนาย์ซึ่งกันและกัน

ดังนั้นจึงเป็นได้ว่าการเอื้อำนาจและเสริมสร้างความสามารถให้กับพนักงานจะยิ่งทำให้กิจกรรมในการเรียนรู้แข่งแกร่งมากขึ้น

 

บทที่ 6 การจัดการความรู้ในองค์การแห่งการเรียนรู้

ปัจจุบันความรู้ได้กลายเป็นทรัพยากรหลักที่มีความสำคัญมากกว่าทรัพย์สินด้านอื่นๆ ขององค์การ องค์การต้องการนำความรู้ไปใช้พัฒนาสินค้าและบริการเพื่อประโยชน์ของลูกค้าและผู้บริโภค ความรู้เปรียบเสมือนพลังงานสำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้ ซึ่งต้องอาศัยการพัฒนาและการนำเอาระบบ รวมถึงกลไกต่างๆ มาจัดเก็บความรู้ ส่งเสริมและกระจายความรู้ไปให้ผู้ที่ต้องการนำไปใช้ประโยชน์ การใช้เทคโนโลยีเข้ามาจัดการความรู้ในองค์การจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะกำหนดความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์การในภาวะเศรษฐกิจโลก องค์การจะต้องเรียนรู้วิธีบริหารกลไกความรู้ด้วยเทคโนโลยีอย่างชาญฉลาด

ลำดับขั้นของความรู้
การกำหนดนิยามของความรู้ทำให้ระบุได้ว่าความรู้ในลำดับขั้นใดจำเป็นต่อองค์การ ลำดับขั้นของความรู้ประกอบด้วย ข้อมูล (Data) ซึ่งประกอบด้วยตัวหนังสือและข้อเท็จจริงที่ยังไม่มีความหมาย สารสนเทศ (Information) ที่หมายถึงข้อมูลที่มีความหมายและสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ ความรู้ (Knowledge) อันประกอบด้วยสาระและประสบการณ์ที่สามารถชี้แนวทางในการดำเนินการต่อไปได้ ความชำนาญ (Expertise) อันเกิดจากการใช้ความรู้อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ และ ความสามารถ (Capability) ที่จะเรียนรู้และสร้างสรรค์

ประเภทของความรู้
ความสามารถในการแยกแยะประเภทและคุณค่าของความรู้ เป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้สามารถระบุสิ่งจำเป็นสำหรับการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยแบ่งประเภทของความรู้ได้ดังนี้ รู้ว่าอะไร (Know What)  รู้ว่าทำอย่างไร (Know How) รู้ว่าทำไม (Know Why) รู้ว่าที่ไหน (Know Where) และ รู้ว่าเมื่อไร (Know When) และความรู้ยังมีข้อแตกต่างอีก ดังนี้ การตั้งเป้าหมายหรืออุดมคติ (Goal-setting Idealistic) ความเป็นระบบ (Systematic) การนำไปปฏิบัติ (Pragmatic) และ กลวิธี (Automatic Tacit)

ตัวแบบเชิงระบบของการจัดการความรู้
ระบบย่อยของการเปลี่ยนผ่านความรู้จากแหล่งความรู้ไปสู่การนำความรู้ไปใช้ เพื่อให้การจัดการความรู้ในองค์การประสบผลสำเร็จ มี 6 ขั้นตอน ซึ่งกระบวนการทั้ง 6 ขั้นตอนเป็นอิสระต่อกันและไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นตามลำดับ ดังนี้

การแสวงหาความรู้
องค์การส่วนใหญ่ มีความต้องการความรู้ที่จะนำไปใช้พัฒนาองค์การในจำนวนที่มากขึ้นและหลายประเภทมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง องค์การส่วนใหญ่มักแสวงหาความรู้ด้วยวิธีการเก็บข้อมูลสารสนเทศจากแหล่งต่างๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์การ ใช้การเทียบเคียงองค์การตัวเราเองกับองค์การอื่นๆ

การสร้างความรู้ การสร้างความรู้เป็นการสร้างเสริมก่อให้เกิดความรู้ใหม่
ซึ่งจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้ ซึ่งองค์การสามารถสร้างได้ด้วยการเรียนรู้เชิงปฏิบัติ (Action Learning) การแก้ไขปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic Problem Solving) การทดลอง (Experimentation) และ การเรียนรู้จากประสบการณ์ในอดีต (Learning from Past Experience) โดยที่รูปแบบของการสร้างความรู้ในองค์การนั้น มีทั้งสิ้น 4 รูปแบบ คือ

1. จากที่เป็นโดยนัยไปเป็นโดยนัย คือ การถ่ายโอนความรู้จากบุคคลหนึ่งไปยังอีกบุคคลหนึ่ง
   
2. จากที่เป็นแบบชัดแจ้งไปเป็นแบบชัดแจ้ง เกิดจากการรวบรวมและการสังเคราะห์ความรู้ที่ชัดแจ้งที่มีอยู่
   
3. จากที่เป็นโดยนัยไปเป็นแบบชัดแจ้ง เกิดจากบุคคลนำความรู้มีอยู่ในองค์การประกอบกับความรู้ของตนเอง เพื่อสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ที่สามารถแบ่งปันได้ทั่งทั้งองค์การ
   
4. จากที่เป็นแบบชัดแจ้งไปเป็นโดยนัย พนักงานในองค์การนำความรู้ที่ชัดแจ้งที่เกิดขึ้นใหม่ไปปรับใช้ในองค์การ ก่อให้เกิดความรู้โดยนัยขึ้นใหม่

 

การจัดเก็บความรู้

การวินิจฉัยแยกแยะข้อมูลและพิจารณาวิธีในการจัดเก็บข้อมูล จะส่งผลให้องค์การสามารถทำการจัดเก็บความรู้เพื่อนำไปใช้ในโอกาสต่อไปได้ ซึ่งโดยทั่วไปแล้ววิธีจัดเก็บความรู้มีทั้งการใช้เทคโนโลยีและกระบวนการจัดเก็บโดยมนุษย์ และความรู้ที่ควรจัดเก็บคือ สมุดหน้าเหลืองของบริษัท บทเรียนในอดีต ข่าวสารเกี่ยวกับบริษัทคู่แข่งและซัพพลายเออร์ นโยบายและประสบการณ์ของบริษัท และผลิตภัณฑ์และกระบวนการของบริษัท

 

การวิเคราะห์และการทำเหมืองข้อมูล

การทำเหมืองข้อมูล เป็นวิธีและเครื่องมีในการวิเคราะห์ที่ทำให้องค์การสามารถเข้าใจความหมายของข้อมูลที่มีอยู่ ทำให้พนักงานสามารถจัดเก็บและกลั่นกรองดึงเอาข้อมูลมาใช้ในการพัฒนากลยุทธ์ และแก้ไขปัญหาทางธุรกิจที่ซับซ้อน

 

การถ่ายโอนและเผยแพร่ความรู้

การถ่ายโอนและเผยแพร่ความรู้ เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ ถือเป็นกำลังความสามารถในการถ่ายโอนอำนาจและแบ่งปันอำนาจ ซึ่งจำเป็นอย่างยิ่งต่อความสำเร็จขององค์การ

 

การประยุกต์ใช้และการทำให้ข้อมูลถูกต้องเที่ยงตรง

การนำเอาความรู้และประสบการณ์ขององค์การ มาประยุกต์ใช้อย่างสร้างสรรค์และต่อเนื่อง โดยการนำเทคโนโลยีเข้ามาประยุกต์ความรู้ องค์การก็จะสามารถประสบความสำเร็จได้เร็วยิ่งขึ้น

 

กลยุทธ์ในการจัดการความรู้

ได้แก่ การแบ่งหน้าที่รับผิดชอบในการเก็บรวบรมและถ่ายโอนควารู้ การเก็บความรู้จากองค์การภายนอกให้เป็นระบบ จัดกิจกรรมส่งเสริมการเรียนรู้ภายในองค์การ การคิดและเรียนรู้อย่างสร้างสรรค์ การกระตุ้นและให้รางวัลแก่ผู้สร้างนวัตกรรม การฝึกอบรมพนักงานในเรื่องการจัดเก็บและการเรียกข้อมูลกลับมาใช้ การเพิ่มการถ่ายโอนความรู้อย่างไม่มีขีดจำกัด การสร้างฐานความรู้ให้ตรงตามความต้องการในการเรียนรู้และตามคำนิยามขององค์การ การสร้างกลไกในการรวบรวมและจัดเก็บสิ่งที่ได้เรียนรู้ และการถ่ายโอนความรู้ที่ได้จากการเรียนรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง

 

บทที่ 7 เทคโนโลยีสำหรับการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้

การจัดการความรู้เป็นหัวใจสำคัญในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ให้เป็นผลสำเร็จด้วยการจัดการตามขั้นตอนต่าง ๆ อย่างเป็นระบบ โดยมีเทคโนโลยีเข้ามาช่วยสนับสนุน เทคโนโลยีแบบผสมผสาน เครื่องมือทางด้านข่าวสารที่จะทำให้คนสามารถเข้าถึงข้อมูลได้ง่าย และมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลการเรียนรู้ซึ่งกันและกันได้ ระบบย่อยด้านเทคโนโลยีแบ่งเป็น 2 ส่วน คือเทคโนโลยีสำหรับการจัดการความรู้ เช่น การนำคอมพิวเตอร์มาใช้รวบรวมใส่รหัส ประมวลผลจัดเก็บถ่ายโอน การประยุกต์ใช้ข้อมูลระหว่างเครื่องจักรกับองค์การ อีกส่วนหนึ่งคือการเพิ่มพูนความรู้ เป็นเทคโนโลยีสำหรับเพิ่มความเร็วและคุณภาพของการเรียนรู้ เช่น การใช้เทคโนโลยีและสื่อต่าง ๆ วีดิทัศน์ โสตทัศน์ การฝึกอบรมที่ใช้สื่อผสมบนคอมพิวเตอร์ สามารถแสดงได้ดังภาพ

ข้อได้เปรียบของการใช้เทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้

1. ใช้งานได้ตามความต้องการและทันเวลา
   
2. ผู้เรียนสามารถควบคุมการเรียนได้ด้วยตัวเอง
   
3. กำหนดความเร็วในการเรียนและใช้งานได้ง่าย
   
4. สามารถเรียนได้ทั่วโลก
   
5. สามารถลงมือปฏิบัติได้
   
6. ความสอดคล้องของเนื้อหาและการนำเสนอ
   
7. สามารถปรับให้เข้ารูปแบบการเรียนรู้ของแต่ละคนได้
   
8. ปรับเข้ากับระดับแรงจูงใจของผู้เรียนได้
   
9. มีความปลอดภัยและยืดหยุ่น
   
10. สามารถปรับข้อมูลให้ทันสมัยได้อย่างต่อเนื่อง
    
11. สามารถดึงมาเก็บและกลับคืนไปใช้แก้ไขได้
    
12. มีความคุ้มค่า

การเรียนรู้เชิงปฏิบัติการระบบย่อยของเทคโนโลยี

การเรียนรู้เชิงปฏิบัติเป็นพลังในการผลักดัน และเพิ่มทวีองค์ประกอบทั้ง 2 ของระบบย่อยของเทคโนโลยีนั่นก็คือ การเพิ่มพูนการเรียนรู้และการบริหารความรู้ แต่เทคโนโลยีเพียงอย่างเดียวไม่สามารถทำให้องค์การได้ประโยชน์จากโอกาสในการเพิ่มการเรียนรู้ และในการนำความรู้ไปใช้ได้ กล่าวคือองค์การจะต้องมีคนและทีมที่จะทำให้เกิดการพัฒนา และนำเอาเทคโนโลยีไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด การพัฒนาซอฟต์แวร์และฮาร์ดแวร์สำหรับการเรียนรู้ต่าง ๆ ต้องอาศัยความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีเรียนรู้ของบุคคลและของทีม รวมถึงวิธีที่พวกเขาจะเข้าสู่ระบบถ่ายโอนและนำความรู้ไปใช้ ตลอดจนวิธีที่ความรู้และการเรียนรู้เหล่านั้น จะนำความสำเร็จมาสู่องค์การ

บทที่ 8 การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้

การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ต้องอาศัยความเข้าใจ ความมุ่งมั่นและความร่วมมือในการวางแผนของคนจากทุก ๆ หน้าที่งานในองค์การ ในการขับเคลื่อนระบบย่อย ทั้ง 5 ส่วนขององค์การแห่งการเรียนรู้ นอกจากนั้นองค์การต้องตระหนักอีกว่า การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงและเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา ไม่มีวิธีหรือรูปแบบใดที่จะรับประกันว่าเหมาะสมกับทุกองค์การ แต่ละองค์การต้องพัฒนาโครงสร้างและรูปแบบที่เหมาะสมกับองค์การของตนเอง โดยมีขั้นตอน 10 ประการ ดังต่อไปนี้

 

ขั้นตอนในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้

1. มีความมุ่งมั่นต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
   เป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญมากที่สุดของผู้นำหรือผู้บริหารในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ เพราะเป็นการสร้างแรงกระตุ้นต่อบุคคล ในองค์การหันมาให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่ กลยุทธ์ที่สำคัญในขั้นตอนนี้คือ การจำลองสถานการณ์ว่าองค์การกำลังประสบภาวะวิกฤต หากคนในองค์การไม่เห็นความสำคัญของปัญหา กระบวนการปฏิรูปฏ้จะไม่ประสบความสำเร็จ
   
2. ทำให้เกิดการผนึกกำลังเพื่อการเปลี่ยนแปลง
   องค์การเป็นสิ่งมีชีวิต แต่ละส่วนขององค์การก็สามารถที่จะส่งผลกระทบต่ออีกส่วนได้ ความรู้สึกถึงความจำเป็นเร่งด่วน จะช่วยทำให้การผนึกกำลังแต่ต้องอาศัยบุคคลในองค์การช่วยสร้างการผนึกกำลัง
   
3. เชื่อมต่อการเรียนรู้เข้ากับการดำเนินธุรกิจขององค์การ
   ผู้นำองค์การต้องเชื่อมโยงกระบวนการและผลผลิตของการเรียนรู้เข้ากับเป้าหมายขององค์การ ด้วยการจัดตั้งทีมที่ปรึกษา ทำให้คนในองค์การเห็นความสำคัญของการเรียนรู้ แนะนำวิธีการปฏิบัติ ตลอกจนชี้ให้เห็นว่าการเรียนรู้นั้นคงอยู่กับองค์การตลอดไป
   
4. ประเมินกำลังความสามารถขององค์การ
   การวินิจฉัยหาจุดอ่อนจุดแข็งเป็นขั้นตอนแรกๆของการเปลี่ยนแปลงที่มีความสำคัญ
   
5. สื่อสารวิสัยทัศน์
   เมื่อองค์การมีความผูกพันธ์ต่อองค์การแห่งการเรียนรู้แล้ว องค์การจำเป็นที่จะต้องสื่อสารวิสัยทัศน์นี้ไปสู่บุคคลในองค์การ วิสัยทัศน์จะทำให้พนักงานและทุกฝ่ายในองค์การมีเป้าหมายร่วมที่จะเป็นแนวทางในการคิดและการวางแผนทางกลยุทธ์ ก่อให้เกิดการเรียนรู้และพลังอันนำไปสู่ผลผลิตและบริการที่มีคุณภาพสูง หากไร้วิสัยทัศน์ก็จะเกิดตวามสับสน ผู้นำหรือผู้บริหารต้องสามารถสื่อสารได้เป็นอย่างดี และใช้ทุกช่องทางในการสื่อสาร และต้องทำตัวเป็นสัญลักษณ์แห่งวัฒนธรรมใหม่ในการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
   
6. ตระหนักถึงความสำคัญของการคิดและการกระทำอย่างเป็นระบบ
   องค์การไม่สามารถเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ได้หากบุคคลในองค์การไม่ตระหนักถึงคุณค่า การคิดอย่างเป็นระบบสามารถ ช่วยให้บุคคลในองค์การเข้าใจได้
   
7. ผู้นำต้องสาธิตและเป็นแบบอย่างของความมุ่งมันผูกผันต่อการเรียนรู้
   ผู้นำต้องมุ่งมั่นและเป็นแบบอย่างที่ดีในการเรียนรู้ นอกจากการแจ้งวิสัยทัศน์และแนวทางการปฏิบัติแก่พนักงานในองค์การแล้ว ผู้นำจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการขจัดปัญหาในการบริหาร ส่งเสริมให้ผู้อื่นได้เรียนรู้และ สร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ ส่วนองค์การควรให้การยอมรับและให้รางวัลกับการคิดทดลองแนวใหม่
   
8. ปฏิรูปวัฒนธรรมองค์การ
   ปฎิรูปวัฒนธรรมองค์การ การที่จะก้าวสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ จะต้องมีการปฎิรูปวัฒนธรรมขององค์การในหลาย ๆ ด้านด้วยวิธีการเช่น องค์การต้องสร้างโอกาสการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และเป็นส่วนหนึ่งของการ ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง โดยที่องค์การจะปลูกฝังวัฒนธรรมในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ทุกคนคิดเสมอว่า "เราจะทำให้ดีขึ้นได้อย่างไร" มีการเอื้ออำนาจให้แก่พนักงานเป็นการจุดประกายการเรียนรู้ เพื่อให้พวกเขานำความรู้ความสามารถใช้ในการทำงานองค์การมากที่สุด
   
9. กำหนดกลยุทธ์เพื่อการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์การ
   การเรียนรู้แบบก้าวกระโดดต้องอาศัยกลยุทธ์ ดังต่อไปนี้ ส่งเสริมและให้เวลาการทำการทดลอง พัฒนาระบบการให้รางวัลตอบแทน แก่ผู้เรียนและแก่การเรียนรู้ ตระหนักถึงความสำคัญในการเข้าถึงข้อมูล จัดกิจกรรมเพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้และแบ่งปันประสบการ ค้นหาปัจจัยใหม่ๆที่ส่งผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจ
   สนับสนุนการเรียนรู้ทุกระดับ ทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของทุกๆคน เรียนรู้เป็นทีมและครอบคลุมทั้งองค์การ โดยการเรียนรู้ในระดับองค์การ จะเป็นการเรียนรู้ที่มีระบบมากที่สุด
   องค์การต้องมุ่งความสนใจไปยังการเรียนรู้มากยิ่งขึ้น ด้วยการอ่านบทความหรือสังเกต เทียบเคียงองค์การของเราจากองค์การแห่งการเรียนรู้อื่น
   
10. ลดระบบแบบราชการลงและทำให้โครงสร้างองค์การมีความคล่องตัวมากขึ้น
    องค์การระบบราชการเป็นตัวการสำคัญในการทำลายความคิดสร้างสรรค์ โดยองค์การสามารถปรับตัวเองให้มีความคล่องตัวมากขึ้นด้วยการ ปฏิรูปองค์การ ปรับจุดสนใจใหม่ให้ลูกค้าเป็นศูนย์กลางในการกำหนดโครงสร้าง กระจายอำนาจออกจากส่วนกลาง สร้างความคล่องตัว ประสานกิจกรรมอย่างมีประสิทธิภาพ และกำจัดอุปสรรคต่างๆ
    
11. ขยายการเรียนรู้ไปสู่สายโซ่ธุรกิจทั้งหมดของบริษัท
    องค์การแห่งการเรียนรู้จะสามารถเจาะลึกข้อมูลทั้งหมดได้หากองค์การสามารถทำให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดได้ประโยชน์จากการเรียนรู้
    
12. ทำให้เกิดการเรียนรู้และเผยแพร่ความรู้
    องค์การต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เกิดการเรียนรู้ ภายใต้การสื่อสารที่มีคุณภาพ
    
13. แสวงหาและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีที่ดีที่สุด
    เทคโนโลยีที่ดีมีผลต่อคุณภาพและปริมาณการเรียนรู้ ศูนย์การเรียนรู้ที่ประกอบไปด้วยเทคโนโลยีสื่อผสมจะกระตุ้นให้การเรียนรู้มีคุณภาพสูงขึ้น และยังลดค่าใช้จ่ายด้วย
    
14. สร้างชัยชนะให้ได้ในระยะสั้นๆ
    การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้จำเป็นต้องใช้ระยะเวลา ซึ่งอาจทำให้คนในองค์การหมดกำลังใจ ดังนั้นองค์การควรสร้างเป้าหมายในระยะสั้นๆ และมีการเฉลิมฉลองเมื่อคนในองค์การสามารถประสบความสำเร็จ ผู้นำองค์การต้องใช้ความสำเร็จในระยะสั้นเป็นแรงผลักดันไปสู่เป้าหมายในระยะยาว
    
15. วัดผลการเรียนรู้และแสดงให้เห็นถึงความสำเร็จในการเรียนรู้
    องค์การควรวัดที่ผลในทางธุรกิจมากกว่าในการฝึกอบรม เช่นวัดความพึงพอใจของลูกค้า
    
16. ปรับตัว ปรับปรุงและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
    องค์การแห่งการเรียนรู้ คือ องค์การที่เรียนรู้อยู่เสมอและรู้ดีว่าความรู้นั้นมากมายไม่มีที่สิ้นสุดและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นองค์การต้องแสวงหาความรู้อยู่เสมอ
    
17. การเรียนรู้เชิงปฏิบัติกับองค์การแห่งการเรียนรู้
    1) การเรียนรู้เชิงปฎิบัติกับองค์การแห่งการเรียนรู้ วิธีการเรียนรู้ทั้งระบที่มีประสิทธิผลที่สุด คือ การส่งเสริมและสนับสนุนให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการเรียนรู้เชิงปฎิบัติ อาจจะเริ่มจากหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง จึงขยายไปทั่วทั้งองค์การ การเรียนรู้เชิงปฎิบัติ จะมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้นที่ตัวปัญหา โดยไม่สนใจระดับชั้นการบังคับบัญชา ซึ่งจะช่วยพัฒนาทักษะใน "การเรียนรู้วิธีที่จะเรียนรู้"
    2) การเรียนรู้เชิงปฎิบัติกับระบบย่อยของการเรียนรู้ การเรียนรู้เชิงปฎิบัติจะสนับสนุนและสร้างเสริมการเรียนรู้ของบุคคลและของทีม การเรียนรู้เชิงปฎิบัติก่อให้เกิดการเรียนรู้ 2 ประเภท คือ การเรียนรู้เชิงปรับตัว จะเกิดขึ้นเมื่อได้ทบทวนเรื่องราวที่เกิดขึ้นในอดีตและพัฒนาการกระทำของพวกเขาเพื่อตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมให้ดีขึ้น และการเรียนรู้เชิงคาดการณ์เกิดจากการที่กลุ่มได้วิเคราะห์เกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอนาคต ทั้งนี้การเรียนรู้เชิงปฎิบัติจะก่อให้เกิดความรู้ใหม่ที่สร้างสรรค์และเปิดโอกาสให้คนในองค์การได้สร้างวินัยในการเรียนรู้
    3) การเรียนรู้เชิงปฎิบัติกับระบบย่อยขององค์การ การเรียนรู้เชิงปฎิบัติจะสร้างวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ที่สุด โดยที่มุ่งความสนใจไปที่การทำให้กลุ่มมีความรู้มากขึ้นและเรียนรู้ได้รวดเร็วและต่อเนื่อง องค์การที่เรียนรู้เชิงปฎิบัติจะทำการทบทวนการกระทำ มีความสามารถในการลงมือปฎิบัติและสามารถสร้างข้อมูลความรู้ได้อย่างรวดเร็ว โครงสร้างของการเรียนรู้เชิงปฎิบัติจะมีความยืดหยุ่นและมีความคล่องตัว ไม่มีระบบราชการหรือพิธีใด ๆ ผู้นำจะเข้าร่วมในกลุ่มได้ง่าย
    4) การเรียนรู้เชิงปฎิบัติกับระบย่อยเกี่ยวกับคน การเรียนรู้เชิงปฎิบัติให้ความสำคัญของการนำบุคคลในวงจรธุรกิจมาร่วมกันแก้ไขปัญหา ถ้าหากลูกค้า ซัพพลายเออร์และสมาชิกในชุมชนเข้าร่วมกันแก้ปัญหาและแลกเปลี่ยนมุมมองกัน การเรียนรู้แบบนี้จะมีประสิทธิผลที่สุด
    5) การเรียนรู้เชิงปฎิบัติกับระบบย่อยของความรู้ องค์การที่เรียนรู้จะมีข้อมูลจำนวนมาก เนื่องจากสมาชิกองค์การให้ความสำคัญกับการแสวงหาข้อมูล ทั้งจากแหล่งข้อมูลภายนอกและแหล่งข้อมูลภายใน รวมถึงประสบการณ์และปัญหาของผู้อื่อน ผู้ที่เข้าร่วมในการเรียนรู้เชิงปฎิบัติ จะต้องหาแนวทางใหม่ ๆ ดังนั้นทุกคนจึงต้องสร้างสรรค์ความรู้ใหม่ ๆ อยู่ตลอดเวลา
    6) การเรียนรู้เชิงปฎิบัติกับระบบย่อยของเทคโนโลยี การเรียนรู้เชิงปฎิบัติกับระบบย่อยเทคโนโลยี คือ องค์การจะต้องมีคนและทีมที่จะทำให้เกิดการพัฒนาและนำเอาเทคโนโลยีไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด การพัฒนาซอฟแวร์และฮาร์ดแวร์สำหรับการเรียนรู้ต่าง ๆ ต้องอาศัยความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีเรียนรู้ของบุคคลและทีม กลุ่มการเรียนรู้เชิงปฎิบัติ จะต้องตรวจสอบความต้องการด้านเทคโนโลยีขององค์การและผลกระทบของเทคโนโลยีที่มีต่อวัฒนธรรมขององค์การ
    
18. ตัวหนอนแก้ว ตัวไหม และผีเสื้อ การเปลี่ยนผ่านไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
    องค์การต้องผ่านขั้นตอนต่างๆ เพื่อพัฒนาไปสุ่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ เปรียบได้ดั่งวิวัฒนาการของหนอนแก้วสู่ผีเสื้อ กล่าวคือ องค์การที่ไม่มีการเรียนรู้เปรียบเสมือนหนอนแก้วที่คลืบคลานช้า มักจะถูกล่าและตกเป็นเหยื่อ(โดยองค์การอื่นๆ) แม้จะเพิ่มขาเพื่อให้เดินได้เร็วขึ้น แต่ก็เป็นเพียงการแก้ไขระยะสี้นเท่านั้น แต่เมื่อใดที่หนอนแก้วได้กลายเป็นผีเสื้อ ก็จะสามารถโบยบินมีชีวิตที่แตกต่างไปโดยสิ้นเชิง ซึ่งสามารถเปรียบได้กับการพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้
    การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นจะต้องประกอบไปด้วย ระบบย่อยทั้ง 5 ซึ่งเปรียบเสมือนผีเสื้อจะต้องประกอบด้วยลำตัว และปีกอีกทั้ง 4 ส่วนที่จะสามารถโบยบินขึ้นไปบนท้องฟ้าได้