แรงจูงใจในการทำงาน
แรงจูงใจ (Motivation) ในความหมายทางจิตวิทยาหมายถึง สภาวะของบุคคลที่ถูก กระตุ้นให้แสดงพฤติกรรม ไปยังจุดหมายปลายทาง แรงจูงใจในการทำงาน จึงเป็นปัจจัยให้บุคคลพยายามทำงานให้เจริญ
ก้าวหน้า เฮอร์เบิร์ต จี ฮิคส์ (Herbert G. Hicks) กล่าวว่า แรงจูงใจเป็นผลของความแตกต่าง ระหว่างความต้องการ หรือความอยากได้ (aspiration) กับความสำเร็จ (achievement) คือ
Motivation = Aspiration - Achievement
อธิบายได้ว่า ถ้าความต้องการหรือความอยากได้ มีมากกว่าความสำเร็จ จะบอกเราได้ว่าเป็นการ จูงใจหรือแรงจูงใจเป็นบวก หมายถึงว่า เราสามารถจูงใจบุคคลให้กระทำกิจกรรมได้ หากว่าความสำเร็จของเขา
ยังไม่เท่ากับความอยากได้ และแรงจูงใจมีค่าเป็นศูนย์ เมื่อเขาประสบความสำเร็จในการทำสิ่งนั้นแล้ว แต่ในความเป็นจริงบางกรณี บุคคลนั้น ประสบความสำเร็จตามความต้องการ(ความอยากได้) ตามที่ตั้งใจไว้ในครั้งแรกก็จริง แรงจูงใจของเขากลับไม่ลดลงเท่ากับศูนย์ เนื่องจากเขาขยับ ความต้องการอยากได้สูงขึ้นไปได้อีกและ
ความสำเร็จจะเป็น สิ่งที่วิ่งตาม ความต้องการไปเรื่อย ๆ เช่น บุคคลต้องการอยากได้เงินเดือนขึ้น ๒,๐๐๐ บาท
แต่เมื่อเขาสมหวังได้เงินเพิ่ม ตามความต้องการครั้งแรก เขากลับคิดว่าเขาน่าจะได้เพิ่มสัก ๔,๐๐๐ บาท
จะเห็นได้ว่าแรงจูงใจ ยังมีอยู่ตราบเท่าที่ความสำเร็จพึงพอใจยังไม่เท่ากับความต้องการอยากได้
ดร. ดักลาส แมคเกรเกอร์ ศาสตราจารย์สาขาการบริหารอุตสาหกรรม แห่ง เอ็ม.ไอ.ที. ได้กล่าวว่า
"แรงจูงใจคือ แนวโน้มแห่ง การพัฒนาความสามารถ ที่จะรับผิดชอบงาน เป็นคุณสมบัติที่มีอยู่ในตัวตนของมนุษย์ทุกคน" และจากข้อเขียนของเขาเมื่อปี ๑๙๖๐ เขาได้กล่าวว่า "เป็นความรับผิดชอบของผู้บริหาร ที่ต้องสร้างโอกาสใน การพัฒนาตนเอง และการก้าวหน้าในหน้าที่การงานให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของตน"
(หลักจิตวิทยาการบริหาร กอปรเชษฐ ตยัคคานนท์ แปล, หน้า ๑๕๖) นั่นหมายถึงผู้บังคับบัญชาจะต้องรับผิดชอบในการสร้างแรงจูงใจ ให้แก่ผู้ใต้บังคับ บัญชาของตน เนื่องจากบุคคลจะมีความต้องการความสำเร็จ ความพอใจ ความสนใจ ที่แตกต่างกันออกไป การสร้างแรงจูงใจในแต่ละคนจึงมีหลายวิธี เพื่อให้เกิดพฤติกรรมที่พึงปรารถนา มีข้อสังเกตว่าถึงแม้ แรงจูงใจจะเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของบุคคล แต่ในขณะ เดียวกันพฤติกรรมที่คนแสดงออกนั้น อาจจะแตกต่างกันก็ได้ ทั้งนี้เพราะผลจากประสบการณ์ แนวคิดเฉพาะบุคคล และสภาพแวดล้อมดังนี้
(๑) ถ้าบุคคลมีความสนใจในสิ่งใดก็จะเลือกแสดงพฤติกรรม และมีความพอใจที่จะทำกิจกรรมนั้นๆ รวมทั้งพยายามทำให้เกิดผลดีที่สุด
(๒) ความต้องการจะเป็นแรงกระตุ้นที่ทำให้ทำกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อสนองความต้องการนั้น
(๓) ค่านิยมในการมองเห็นคุณค่าของสิ่งต่าง ๆ เช่น ค่านิยมทางเศรษฐกิจ สังคม ความงาม จริยธรรม วิชาการเหล่านี้ จะเป็นแรงกระตุ้นให้แรงขับของพฤติกรรมตามค่านิยมนั้น
(๔) ทัศนคติที่มีต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งก็มีผลต่อพฤติกรรมนั้น เช่น ถ้ามีทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน ก็จะทำงานด้วยความทุ่มเท
(๕) ความมุ่งหวังที่ต่างระดับกัน ก็เกิดแรงกระตุ้นที่ต่างระดับกันด้วย คนที่ตั้งระดับต่างกันก็เกิดแรงกระตุ้นที่ต่างระดับกันด้วย คนที่ตั้งระดับความมุ่งหวังไว้สูงจะพยายามมากกว่าผู้ที่ตั้งระดับความมุ่งหวังไว้ต่ำ
(๖) การแสดงออกของความต้องการในแต่ละสังคมจะแตกต่างออกไป ตามขนบธรรมเนียมประเพณีและวัฒนธรรมของสังคมของตน ยิ่งไปกว่านั้นคนในสังคมเดียวกัน ยังมีพฤติกรรมในการแสดงความต้องการ ที่ต่างกันอีกด้วย เพราะสิ่งเหล่านี้เกิดจากการเรียนรู้ของคน
(๗) ความต้องการอย่างเดียวกัน แต่บุคคลมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันได้ตามประสบการณ์เดิมของแต่ละคน
(๘) แรงผลักดันที่แตกต่างกัน ทำให้การแสดงออกของพฤติกรรมที่เหมือนกันได้
(๙) พฤติกรรมอาจสนองความต้องการได้หลาย ๆ ทาง และมากกว่าหนึ่งอย่างในเวลาเดียวกัน เช่น ตั้งใจทำงาน เพื่อไว้ขึ้นเงินเดือนและได้ชื่อเสียงเกียรติยศ ความยกย่องและยอมรับจากผู้อื่น
ข้อควรปฏิบัติของผู้บริหารในการสร้างแรงจูงใจ
(หลักจิตวิทยาการบริหาร กอปรเชษฐ ตยัคคานนท์ แปล, หน้า ๑๕๐–๑๖๖)
(๑) ต้องรู้มาตรฐานการทำงานของตัวท่านเอง แสดงให้ทุกคนประจักษ์ และต้องเสมอต้นเสมอปลาย
(๒) ระวังอย่าลำเอียงและมีอคติจนทำให้เกิดการเบี่ยงเบนในการตัดสินใจของท่าน ในการเลื่อนขั้น ผู้ใต้บังคับบัญชา
(๓) ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้ว่าเขากำลังอยู่ ณ จุดใด บอกให้เขารู้สมรรถภาพของตัวเขาเอง ทั้งด้านลบและด้านบวก ให้โอกาสเขาแก้ไขข้อบกพร่อง
(๔) ให้คำชมเชยในโอกาสที่เหมาะสม หลีกเลี่ยงการชมเชยแบบจุกๆ จิกๆ เรื่องเล็กเรื่องน้อยเกินไป และอย่าตำหนิ หรือดูถูก หรือวิจารณ์ หรือนินทาผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหน้าผู้อื่น
(๕) ให้ข่าวสารแก่พนักงานทุกคนล่วงหน้าทุกครั้งที่จะมีการเปลี่ยนแปลงใดๆ ซึ่งจะกระทบกระเทือนพวกเขา แต่ไม่ใช่เปิดเผยความลับขององค์การ
(๖) เอาใจใส่ห่วงใยผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งในการทำงานและชีวิตครอบครัวของเขา
(๗) มองคนที่ผลงานไม่ใช่วิธีการปฏิบัติ หลีกเลี่ยงอคติหากแนวคิดต่างกัน
(๘) เสียสละ ยอมออกนอกเส้นทางเพื่อช่วยผู้อื่นเมื่อไม่ผิดกฎระเบียบ หรือผิดกฎหมาย เพื่อปรับปรุงสิ่งที่บกพร่อง แต่ท่านจะต้องรู้จักแต่ละคนที่จะช่วยเหลือเป็นอย่างดี จึงจะแก้ปัญหา ของเขาได้
(๙) มีความรับผิดชอบต่อตนเองและต่อผู้อื่นๆ พร้อมที่จะรับความสำเร็จและความล้มเหลว
(๑๐) ก่อให้เกิดความเป็นอิสระ ด้วยการให้อิสรภาพแก่เขาในการแสดงความสามารถ
(๑๑) เป็นตัวอย่างความขยันขันแข็งในการทำงาน แต่ไม่ใช่แย่งงานผู้ใต้บังคับบัญชาทำ
(๑๒) รู้จักผ่อนหนักผ่อนเบา ได้แก่ การยืดหยุ่นในความคิด คำนึงถึงความคิดเห็นของผู้อื่น
(๑๓) พร้อมที่จะเรียนรู้จากผู้อื่น มองโลกในแง่ดี ยอมรับความสามารถของผู้อื่น
(๑๔) แสดงความเชื่อมั่นในตนเอง เข้มแข็ง แต่สุภาพอ่อนโยน ไม่แสดงอาการตื่นตระหนกเมื่อ ประสบปัญหาต่อหน้าผู้ใต้บังคับบัญชา และอย่าโลเลในการตัดสินใจ
(๑๕) เปิดโอกาสให้มีการแสดงความคิดเห็นอย่างอิสระ พนักงานจะรู้สึกว่าเขาเป็นคนมีคุณค่า ได้รับการยอมรับจากผู้บังคับบัญชา ทั้งยังเป็นการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานอีกด้วย
(๑๖) แบ่งสรรและมอบหมายงานอย่างเหมาะสม และอย่าชิงดีชิงเด่นกับลูกน้อง
ทัศนคติและความพึงพอใจในการทำงาน
โจนาธาน แอล ฟรีด์แมน และคณะ (Jomathan l. Freeman et. Al.) ได้ให้ความหมายเกี่ยวกับ ทัศนคติไว้ว่า "ทัศนคติ หมายถึง ระบบที่มีลักษณะมั่นคงอันหนึ่ง ซึ่งประกอบด้วย องค์ประกอบด้านความรู้ ความเข้าใจ องค์ประกอบด้านความรู้สึก และองค์ประกอบทางด้านแนวโน้มเชิงพฤติกรรมหรือการกระทำ"
โสภา ชูพิกุลชัย กล่าวถึงทัศนคติว่า "ทัศนคติเป็นการรวบรวมความรู้สึกนึกคิด ความเชื่อ ความคิดเห็น และความจริง รวมทั้งความรู้สึกซึ่งเราประเมินค่าสิ่งใดสิ่งหนึ่งทั้งในทางบวกและทางลบ ซึ่งทั้งหมดจะ เกี่ยวพันกัน และจะบรรยายให้ทราบถึงจุดแกนกลางของวัตถุนั้นๆ ความรู้และความรู้สึกเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิดพฤติกรรมชนิดใดชนิดหนึ่งขึ้น
สรุปได้ว่า ทัศนคติ เป็นความรู้สึกและความเชื่อหรือการรู้ของบุคคลต่อสิ่งหนึ่งในทางบวกหรือลบ และทำให้บุคคลเกิดแนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมโต้ตอบในทางใดทางหนึ่งต่อสิ่งนั้น หรือเป้าหมายทัศนคตินั้น
ความพอใจ (Satisfaction) เป็นทัศนคติอย่างหนึ่ง และเป็นทัศนคติในทางบวกที่บุคคลมีต่องาน ที่ทำอยู่ ความพอใจในงานไม่ใช่ขวัญ อาจกล่าวได้ว่า วามพอใจในงานเกิดขึ้นเฉพาะตัวบุคคลเพียงคนเดียว แต่ขวัญเป็นความรู้สึกร่วมกับกลุ่ม ขวัญสะท้อนให้เห็นถึงแรงจูงใจให้ทำงานร่วมกับสมาชิกกลุ่มคนอื่นๆ เพื่อให้บรรลุถึงเป้าหมายขององค์กร ขวัญเกี่ยวข้องกับอนาคตและเป้าหมาย ขณะที่ความพอใจในงานเกี่ยวข้องอยู่กับปัจจุบันและสิ่งที่ผ่านมาในอดีตเสียมากกว่า คนทำงานจะตัดสินระดับความพอใจในงานของตน จากประสบการณ์ และสิ่งที่เป็นอยู่จริงในขณะนั้นเป็นเกณฑ์ ประเด็นเกี่ยวกับ ความพอใจในงาน มีผู้ศึกษาวิจัยกันมาเป็นเวลานานถึงสาเหตุที่มาของความพอใจ และผลที่องค์การและบุคคลจะพึงได้รับจากความพอใจในงาน แสดงว่าความพอใจในงาน เป็นสิ่งที่มีความสำคัญไม่น้อยต่อทั้งบุคคลและองค์การ อาจสรุปความสำคัญได้ดังนี้
(๑) ความพึงพอใจช่วยสร้างเสริมคุณภาพชีวิต การได้ทำงานที่ตนเองชอบทำให้เกิดความสุขใจ สุขภาพจิตดี และการทำงานสร้างความรู้สึกในคุณค่าของตน ตลอดจนตอบสนองความต้องการความสำเร็จได้
(๒) ความพอใจในงานช่วยป้องกันความห่างเหินจากงาน ถ้าบุคคลไม่พอใจในงาน(Dissatisfaction) จะกลายเป็นความขัดแย้งกับงาน เกิดความผิดหวัง (Despair) และห่างเหิน (Alienation) จากงานในที่สุด
ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในการทำงาน
(๑) ปัจจัยด้านบุคคล
- ประสบการณ์ในการทำงาน เมื่อบุคคลทำงานมานานจนมีความรู้ความชำนาญในงานนั้นมากขึ้น จะเกิดความพึงพอใจกับงานที่ทำ หรือพอใจงานใหม่ที่ใกล้เคียงประสบการณ์เดิม
- เพศ เกี่ยวข้องกับลักษณะงานที่ทำ รวมทั้งระดับความทะเยอทะยานและความต้องการทางด้านการเงิน เพศหญิงมีความอดทน ที่จะทำงานที่ต้องใช้ฝีมือ และงานที่ต้องการความละเอียดอ่อนมากกว่าชาย
- กลุ่มสมาชิกในความรับผิดชอบ กลุ่มที่ทำงานด้วยกัน มีผลต่อความพึงพอใจในการทำงานงาน ซึ่งต้องการความสามารถหลายอย่างประกอบกัน ต้องมีสมาชิกที่มีทักษะในงานหลายด้าน และความสามัคคีปรองดองกันของสมาชิกจะนำไปสู่ความสำเร็จในการทำงาน
- อายุ อาจจะมีผลต่อการทำงานไม่เด่นชัด แต่อายุก็เกี่ยวข้องกับระยะเวลาและประสบการณ์ ในการทำงาน ผู้ที่มีอายุมากจะมีประสบการณ์ในการทำงานนั้นมาก จะพอใจงานเดิมและไม่ชอบเปลี่ยนงาน
- เวลาในการทำงาน งานที่ทำในเวลาปกติ จะสร้างความพึงพอใจในการทำงานมากกว่างาน ที่ต้องทำในเวลาที่บุคคลอื่นไม่ต้องทำงาน เพราะขัดกับความต้องการเวลาส่วนตัวเพื่อพักผ่อนและสังสรรค์
- เชาวน์ปัญญา ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ และลักษณะงานที่ทำ เช่น พนักงานในโรงงานที่มี เชาวน์ปัญญาในระดับสูงแต่ทำงานที่เป็นงานประจำ มักจะเบื่อหน่ายงานได้ง่าย และมีทัศนคติที่ไม่ดี ต่อการทำงานในโรงงาน เกิดความไม่พอใจเพราะงานไม่ท้าทาย และไม่เหมาะสมกับความสามารถ
- การศึกษา มีผลต่อการวิจัยไม่เด่นชัดนัก แต่มักจะขึ้นอยู่กับงานที่ทำว่าเหมาะสมกับความรู้ ความสามารถของเขาหรือไม่
- บุคลิกภาพ คนที่มีอาการของโรคประสาท เช่น มีความวิตกกังวลสูงมักจะไม่พอใจในการทำงานมากกว่าคนปรกติ
- ระดับเงินเดือน เงินเดือนที่มากพอแก่การดำรงชีพตามสภาพ ทำให้บุคคลไม่ต้องดิ้นรนมากนัก ที่จะไปทำงานเพิ่มนอกเวลาทำงาน ดังนั้นผู้ที่มีเงินเดือนสูงจึงมีความพึงพอใจในการทำงานมากกว่าผู้ที่มี เงินเดือนต่ำ
- แรงจูงใจในการทำงาน โดยเฉพาะแรงจูงใจจากความคิดส่วนตัวของผู้ทำงานเองมีความมุ่งมั่นความสำเร็จก็จะสร้างความพึงพอใจในการทำงาน
- ความสนใจในงานเฉพาะด้าน บุคคลที่สนใจในงาน และได้ทำงานที่ตนเองถนัดและพอใจ
จะมีความสุขและพึงพอใจในการทำงานมากกว่าบุคคลที่มีศูนย์ความสนใจในชีวิตไม่ได้อยู่ที่งาน
(๒) ปัจจัยด้านงาน
- ลักษณะงาน ได้แก่ความน่าสนใจ ความท้าทาย ความแปลก โอกาสที่จะได้เรียนรู้และศึกษางาน โอกาสที่จะทำให้งานนั้นสำเร็จ การรับรู้หน้าที่รับผิดชอบ การควบคุมการทำงานและวิธีการทำงาน การที่ ผู้ทำงานมีความรู้สึกต่องานที่ทำอยู่ว่า เป็นงานที่สร้างสรรค์ เป็นประโยชน์ท้าทาย สิ่งเหล่านี้ ทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจในการทำงาน มีความต้องการที่จะปฏิบัติงานนั้น ๆ และเกิดความผูกพันต่องาน
- ฐานะทางวิชาชีพ จากการศึกษาวิจัยพบว่า ประมาณครึ่งหนึ่งของเสมียนพนักงาน มีความพึงพอใจในการทำงาน แต่มีถึงร้อยละ ๑๗ ที่พบว่า ถ้ามีโอกาสก็อยากเปลี่ยนงาน ในสภาวะที่เศรษฐกิจดี มีงานให้เลือกทำ จะมีการเปลี่ยนงานบ่อย เพื่อจะเลื่อนเงินเดือน เลื่อนฐานะของตนเอง
- ขนาดของหน่วยงาน ความพึงพอใจในการทำงานกับขนาดของหน่วยงานแต่ละคน จะแตกต่างกัน ตามทัศนคติหรือและคิดเห็นส่วนตัว ถ้าต้องการความมีศักดิ์ศรีและชื่อเสียง บุคคลนั้นจะพอใจ เลือกทำงานกับหน่วยงานใหญ่ แต่ถ้ามุ่งความสัมพันธ์ บุคคลนั้นจะพอใจทำงานในหน่วยงานขนาดเล็ก เนื่องจากหน่วยงานขนาดเล็กพนักงานมีโอกาสรู้จักกัน ทำงานคุ้นเคยกันได้ง่ายกว่าหน่วยงานใหญ่ มีความรู้สึกเป็นกันเองและร่วมมือช่วยเหลือกัน ขวัญในการทำงานดี ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน
- ความห่างไกลของบ้านและที่ทำงาน การที่บ้านอยู่ห่างไกลจากที่ทำงานการเดินทางไม่สะดวก ต้องตื่นแต่เช้ามืด รถติดและเหน็ดเหนื่อยจากการเดินทาง มีผลต่อความพึงพอใจในการทำงาน
- สภาพทางสังคม ในแต่ละท้องถิ่นแต่ละพื้นที่มีส่วนสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการทำงาน คนทำงานในเมืองใหญ่ มีความพึงพอใจในการงาน น้อยกว่าคนที่ทำงานในเมืองเล็ก ทั้งนี้เนื่องจากความคุ้นเคย ความใกล้ชิดระหว่างคนงานในเมืองเล็กมีมากกว่าในเมืองใหญ่ ทำให้เกิดความอบอุ่นและมีความสัมพันธ์กัน
- โครงสร้างของงาน หมายถึงความชัดเจนของงาน ที่สามารถอธิบายชี้แจงเป้าหมายของงาน รายละเอียดของงาน ตลอดจนมาตรฐานในการปฏิบัติงาน ความชัดเจนบอกให้รู้ว่าจะทำอะไร และดำเนินการ อย่างไร ทำให้สะดวกแก่ผู้ปฏิบัติงาน สามารถป้องกันมิให้เกิดความบิดพริ้วในการทำงาน และ ง่ายต่อการควบคุม
(๓) ปัจจัยด้านการจัดการ
- ความมั่นคงในงาน พนักงานมีความต้องการงานที่มีความแน่นอนมั่นคง บริษัทที่ประสบ ความสำเร็จในการบริหารงาน เช่น บริษัทในประเทศญี่ปุ่นตระหนักถึงความมั่นคงของงาน คือมีการจ้างงานตลอดชีวิต ความมั่นคงในงานถือเป็นสวัสดิการอย่างหนึ่ง
- รายรับ ฝ่ายบริหารและฝ่ายจัดการของบริษัทเชื่อมั่นว่า รายรับที่ดีของพนักงานจะเยียวยาโรค ไม่พอใจในงานผู้เชี่ยวชาญจากหน่วยงานของรัฐลาออกไปสู่ภาคเอกชนก็เพราะรายรับที่ดีกว่า
- ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ ในสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบันที่ค่าครองชีพสูง ค่าตอบแทนหรือรายรับเป็นความสำคัญอันดับแรก นักวิชาการที่เปลี่ยนงาน เนื่องจากเงินเดือนของหน่วยงานอีกแห่งหนึ่งดีกว่า นอกจากนี้การได้รับผลประโยชน์เป็นสิ่งชดเชยจะสร้างความพึงพอใจในงานอย่างมาก เช่น การได้รับโบนัส เงินสมนาคุณ และเงินรางวัล เป็นต้น
- โอกาสก้าวหน้า โอกาสที่จะมีความก้าวหน้า ในการทำงานมีความสำคัญ สำหรับทุกคน ถ้าบุคคลเห็นว่างานนี้ไม่เปิดโอกาสให้ตนก้าวหน้าจะเกิดความไม่พอใจและเปลี่ยนงาน และจากการศึกษาพบว่า คนสูงวัยให้ความสนใจกับโอกาสก้าวหน้าในงานน้อยกว่าคนที่อ่อนวัย อาจเป็นเพราะว่าคนสูงวัยได้ผ่าน โอกาสก้าวหน้ามาแล้ว
- อำนาจตามตำแหน่งหน้าที่ หมายถึงอำนาจที่หน่วยงานมอบให้ตามตำแหน่งเพื่อควบคุมสั่งการ ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ร่วมงานให้ปฏิบัติงานที่มอบหมายให้สำเร็จ งานบางอย่างมีอำนาจตามตำแหน่งที่เด่นชัด งานบางอย่างมีอำนาจที่ไม่เด่นชัด ทำให้ผู้ทำงานปฏิบัติงานยากและอึดอัด
- สภาพการทำงาน ได้แก่การจัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่น ความสะอาด แสงสว่าง การถ่ายเทอากาศ มีห้องพักผ่อนและการจัดเสียงตามสาย เป็นต้น ถ้าการจัดนั้นเหมาะสม ผู้ทำงาน เกิดความสุขสบาย จะทำให้เกิดความพอใจในงาน
- เพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างเพื่อนร่วมงานทำให้คนเรามีความสุข และพอใจ ในการทำงาน
- ความรับผิดชอบงาน เป็นทัศนคติส่วนตัวของบุคคล ผู้ที่มีความรับผิดชอบสูงจะมีความพอใจ ในการทำงานซึ่งแม้จะเป็นงานที่ยากลำบาก มากกว่าบุคคลที่มีความรับผิดชอบต่องานต่ำ
- การนิเทศงาน คือการชี้แนะในการทำงานจากหน่วยงานหรือผู้เชี่ยวชาญในหน่วยงาน ถ้าผู้นิเทศ มีศิลปะ (ใช้ทฤษฎี Interaction management) ในการชี้แนะจะสร้างความพอใจให้ผู้ปฏิบัติงานทั้งในภาพรวม ที่มีต่อองค์การด้วย แต้ถ้าผู้นิเทศชี้แนะด้วยอคติและอารมณ์ขุ่นเคืองจะเกิดผลในทางตรงกันข้าม
- การสื่อสารกับผู้บังคับบัญชา ถ้าผู้บังคับบัญชาเปิดโอกาสให้พนักงานมีโอกาสสื่อสาร กับตนบ้าง พยายามเข้าใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาคิดอะไร จะสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน (หลักของ Thomas Haris : I'm OK , you 're OK และทฤษฎี Interaction management) การที่พนักงาน
มีส่วนรับรู้ในเป้าหมายขององค์การ ปัญหาต่างๆ ตลอดจนแนวทางแก้ปัญหาตามสมควร แสดงถึงการที่ ผู้บังคับบัญชายอมรับในคุณค่าและความสามารถของเขา (Maslow : Esteem needs) พนักงานจะรู้สึกพอใจ และให้ความร่วมมือเต็มที่
- ความศรัทธาในตัวผู้บริหาร ความประพฤติ ความสามารถ และความตั้งใจ ที่ผู้บริหาร มีต่อหน่วยงาน ทำให้พนักงานเกิดความศรัทธา (ผู้นำ : ทำตนเป็นตัวอย่าง) ช่วยสร้างความพึงพอใจ ในการทำงานและพนักงานจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ